績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

績效的特點（它具有多因性、多維性和動態性。）：

1、多因性

　　多因性是指一個人的績效的優劣取決于多個因素的影響，包括外部的環境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業的激勵因素。

2、多維性

　　多維性就是說一個人績效的優劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。

3、動態性

　　動態性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。

績效的含義

　　績效(performance)一詞來源于西方，它的原意是指表現和成績。企業管理對績效有兩種不同的理解，伯納丁(Bernardin，1984)把績效定義為“對在特定時間段和特定工作或活動中產生的結果的記錄”。換言之，績效就是結果。也有人認為，績效是與某個組織中的某種工作和組織目標有關的一組行為(Campbell，1993，Murphy,1990)。

　　目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為，績效是結果;另一種觀點認為，績效是行為;再一種觀點則強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。

(1)績效是結果

　　Bernadin等(1995)認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切”。Kane(1996)指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。從這些定義不難看出，“績效是結果”的觀點認為，績效是工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。一般用來表示績效結果的相關概念有：職責(account-abilities)，關鍵結果領域(key result areas)，結果(results)，責任、任務及事務(duties，tasks and activities)，目的(objectives)，目標(goals or targets)，生產量(outputs)，關鍵成功因素(critical success factors)等等。對績效結果的不同界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求。對此，我們在設定績效目標時應注意加以區分。

(2)績效是行為

　　隨著人們對績效問題研究的不斷深入，人們對績效是工作成績、目標實現、結果、生產量的觀點不斷提出挑戰，普遍接受了績效的行為觀點，即“績效是行為”。支持這一觀點的主要依據是：許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其他影響因素的影響(Cardy and Dobbins，1994;Murphy and Clebeland，1995);員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現不一定都與工作任務有關(Murphy，1989);過分關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當地強調結果可能會在工作要求上誤導員工。

　　認為“績效是行為”，并不是說績效的行為定義中不能包容目標，Murphy(1990)給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”。Campbell(1990)指出，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”。他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現，而且是能觀察得到的。就定義而言，

　　它只包括與組織目標有關的行動或行為，能夠用個人的熟練程度(即貢獻水平)來評定等級(測量)。績效不是行為的后果或結果，而是行為本身。績效由個體控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的”。Borman&Motowidlo(1993)則提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為;關系績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為。

(3)高績效與員工素質的關系

　　隨著知識經濟的到來，評價并管理知識型員工的績效也越來越顯得重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰，越來越多的企業將以素質為基礎的員工潛能列人績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關注于對過去的反應，而是更加關注于員工的潛在能力，更加重視素質與高績效之間的關系。

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